破局:轻培训——让内训师轻松启程,快速站稳讲台
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破局:轻培训——让内训师轻松启程,快速站稳讲台

内训师建设是一个复杂的系统工程,只有找到内训师建设的底层逻辑,才有可能顺利推进和取得成效。那,内训师建设的底层逻辑到底是什么?


从一个案例讲起

课工坊案例:陷入困局的L集团内训师建设如何快速起死为生?

案例背景:

前年的时候,深圳一家准备上市的集团公司,L集团的培训部的刘经理找到我们,希望我帮助他们解决内训师培养和培训体系建设问题。L集团的老板是很重视培训和人才建设的。他们从2016年底开始筹建企业大学,并大力推进内训师建设。推进了一段时间之后发现推不动了,内训师建设工作就陷入这样的局面:

第一:愿意讲课的内训师寥寥无几;

第二:员工上课积极性很低。

案例经过:

刘经理问我怎么办?我就问他最近是哪位讲师上课,他说讲师是张工,张工是公司的技术骨干,高级工程师,技术非常棒的。就是口才差一些,个子也比较矮小,虽然参加过TTT培训,但是改变不大。上一次课程讲到一半,中途休息的时候,学员走了一大半,他觉得非常受伤,当培训部门再邀请他来讲课的时,就死活也不愿来讲课了,当然理由不是不愿讲,而是工作忙呀,没时间。我说能不邀请他过来,我们三个人沟通一下。然后这个张工就被请过来了。

张工到了会议室,我们都还没有说话,张工就先说话了,“刘经理,我确实是没有时间来上课。”刘经理就笑着说,“你先听一下彭老师怎么说嘛。”,然后我就和张工说,我说:“张工,下一次讲课呀,你不用花时间来开发课件了,也不用担心你讲不好,我请刘经理把你这个课程,学员要解决的问题先收集上来交给你,你准备一下这些问题怎么解答,上课的时候,你就逐一给他们解答和演示就可以了,你这样怎么样?”这个张工一听,哦,还能这样轻松来讲课?就说,“哪我再试一次吧”。

案例结果:

后来问题收集上来后,我建议刘经理把课程标题改一下,标题改成:《某某技术问题的答疑课堂:张工帮你绕过这10个坑》。到了上课的时候,张工就逐个问题进行解答和演示,学员没搞明白就再问,张工再解答。结果让张工和刘经理都非常惊喜,课程很成功,学员的评价非常高。后来,刘经理就把很多内训师的课程都改成了答疑课堂,内训师建设的局面就逐渐打开了。

好,案例讲完了,大家有什么启发?

这种培训思路,我们把它称之为“轻培训”,什么是轻培训呢?轻培训就是聚焦解决问题,把课程变“轻”到让内训师极容易实施的培训模式。上面案例中提到这种“答疑课堂”就是我们轻培训模式的其中一种。


 内训师建设的底层逻辑

内训师建设是一个复杂的系统工程,只有找到内训师建设的底层逻辑,才有可能顺利推进和取得成效。那,内训师建设的底层逻辑到底是什么?

我们认为,内训师建设的底层逻辑就是想尽一切办法降低内训师走上讲台的难度。总结成一个观点就是:比提升内训师能力更有效的方法是降低难度。

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解决问题就是最好的学习

大家都知道,著名的文学家、思想家韩愈《师说》中有句名言:“师者,传道授业解惑也”,传道,就是老师言传身教,传授道理和原则,授业就是传授知识与技能,解惑,就是老师解答学生的疑惑。这三种教学形式并没有说哪个更好,哪个更有效果,都一样可以发挥老师的作用。

所以我们认为:解决问题就是最好的学习,内训师应聚焦解决学员当前最迫切需要解决的问题。

但是,很多的培训管理者有一个思维定势,认为内训师是讲师,讲师就是要讲课,也就是要“传道、授业”。但我们的探索发现,如果让内训师在开始的时候就“传道”、“授业”,这对内训师的建设来说,是百害而无一利的,甚至是内训师建设的一个大忌。为什么呢?因为除了个别禀赋很好的内训师之外,绝大多数内训师的能力和水平在开始的时候是很难驾驭的“传道”、“授业”的这两种教学形式。内训师一旦发现自己驾驭不了,就会丧失了信心,一旦丧失信心,他就会退缩,不想上台讲课,这是我们很不愿意看到的局面。

而“解惑”,绝大部分的内训师都可以轻松驾驭。这个方法论,我们称之为“有用为本”我们认为,“有用”才是培训部门和内训师真正应该努力的方向,我们要建立以“解决问题”为目标的内训师培养和运营体系。

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什么样的课程是“有用”的课程呢?我给大家看几个示例:比如

·高工件垂直度如何缩减到0.007以内?

·如何实现设备替换快速安装,减少对用户感知的影响?

·如何妥善应对怒不可遏的客户?

·如何快速判断产品外观是否合格?

· linux如何避免产生僵尸进程?

·遇到客户群诉怎么办?

·如何一眼看出HRS的考勤异常?

·与上级决策意见不一致怎么办?

·如何编制年度工作计划?

·如何高效促成高端客户配对?

·客户说我们产品的价格太贵怎么办?

即学即用,学完之后马上就能提升绩效的课程才是“有用”的课程!


轻培训模式

我们认为,一堂让人喜欢培训就像窈窕美女的超短裙,足够短,足够吸引人,又能恰到好处够盖住主体。对于培训来说,就是这三个要求:

第一:内容要少:

一个课程就解决一个可以解决的业务问题;

第二,难度要小:

不需要内训师太高的演讲能力和课程开发能力也能把课讲好;

第三:时间要短:

培训时长以45-90分钟为佳,因为一旦超过了90分钟,对内训师的课程开发能力和控场能力都是一个挑战。

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